516,46 BUONE RAGIONI PER INVESTIRE SUL WELFARE AZIENDALE: NON SOLO FRINGE BENEFIT

NEWS 22/06/2021

Lo scorso mese di maggio è stato approvato il “Decreto Sostegni”: al suo interno è prevista una norma che raddoppia anche per tutto il 2021 la soglia – prescritta dall’articolo 51, comma 3, del TUIR – di non concorrenza al reddito dei beni e servizi, forniti ai dipendenti dal proprio datore di lavoro.

Si passa quindi da 258,23 euro a 516,46 euro, sempre totalmente esenti da tassazione.

Era successo anche lo scorso anno con il cosiddetto Decreto Agosto, dove era stato alzato il limite dei 258,23 euro, le “vecchie” 500.000 Lire mai aggiornate dal 1986, fino ai 516,46 euro.

Alcuni hanno evidenziato come si tratti, in entrambi i casi, di interventi di “breve respiro” e quanto siano invece utili e necessari interventi a carattere strutturale, da prendere in considerazione anche per i prossimi rinnovi contrattuali, sia aziendali che Nazionali. Riteniamo che in questo particolare momento, contraddistinto da una generale contrazione dei consumi, siano importanti anche questo tipo di sostegni, in grado di “generare valore” sia per il lavoratore dipendente che per l’economia, favorendo un aumento dei consumi di beni e servizi.

In molti riferendosi a questi benefit, hanno utilizzato o stanno utilizzando la definizione impropria di “FRINGE BENEFIT” che però non ne descrive chiaramente l’identità, le caratteristiche e il “valore”.

Perché? Le ragioni sono diverse e si possono riassumere in poche domande chiave:

• Possiamo considerarli effettivamente benefit accessori e marginali?
• Sono ancora considerabili “beni e servizi di modico importo”?
• Godono di differenti riferimenti normativi rispetto alle altre categorie di benefit?

Approfondiamo le risposte a questi dubbi.

COSA SONO E DI CHE TIPO DI BENEFIT SI TRATTA?

La quota di 516,46 € previsti dal Decreto Sostegni riguardano una vasta gamma di beni e servizi che possono essere concessi anche su base individuale (il Comma 3 dell’Art. 51 del TUIR non individua la tipologia di beni e servizi, ma solo il limite massimo annuo per non essere considerati reddito da lavoro dipendente).

Solo per citare alcuni esempi: buoni spesa da utilizzare sia presso catene commerciali che attività e negozi tipici del proprio territorio, buoni benzina, voucher welfare per spese di cura e sanitarie, corsi di formazione, viaggi o altre prestazioni. In generale beni e servizi che hanno un impatto diretto sulla capacità di spesa del lavoratore/beneficiario e della sua famiglia.

“FRINGE BENEFIT”: PERCHÉ È DIFFERENTE DA ALTRI BENEFIT?

Partiamo innanzitutto dalla definizione di questo benefit.

Qualcuno ancora lo chiama “benefit di modico importo” (ora con il limite di 516 euro non è poi così “modico”) altri, la prassi comune, li definisce “fringe benefit”, tradotto letteralmente Beneficio Accessorio o Beneficio Marginale.

Con i Fringe Benefit sono però da intendere non solo i 516,46 euro, ma bensì tutti i vari e diversificati benefici che vengano corrisposti dal datore di lavoro a particolari categorie di lavoratori dipendenti ad integrazione del relativo compenso.

Quindi in realtà con il termine Fringe Benefit si deve intendere tutto il complesso variegato di benefici accessori, quali ad esempio:

• Auto aziendale
• Alloggio
• Polizze Assicurative
• Servizi di educazione e istruzione, borse di studio
• Servizio di mensa/Buoni Pasto
• Servizi Assistenziali e Sanità integrativa
• Prestito personale ai dipendenti a tassi inferiori a quelli di mercato
• Strumenti di previdenza complementare
• Stock Options
• …

In generale tutti questi benefit sopra indicati, per essere esenti da tassazione, devono essere erogati alla generalità o categorie di dipendenti in forza di regolamenti o accordi collettivi o anche individuali. Oltre a ciò hanno un preciso e dedicato inquadramento normativo (TUIR Art 51, Comma 2 e Comma 4).

Consideriamo inoltre che i 516,46 euro hanno una differente condizione per godere del favor fiscale e contributivo: per la loro erogazione non è necessaria, infatti, la generalità dei dipendenti come anche la presenza di accordi. Si tratta dell’unico benefit che è possibile erogare ad personam.

In aggiunta è utilizzabile facilmente anche dalle piccole e medie imprese.

Perché continuare a chiamarli impropriamente “Fringe Benefit” e non identificarli in modo più specifico e univoco considerando che è il benefit più presente e utilizzato all’interno di un Piano di Welfare Aziendale e, spesso, anche l’unico?

COME UTILIZZARE AL MEGLIO IL BENEFIT da 516,46 €, GENERANDO PIÙ VALORE

Come per tutti i benefit che un datore di lavoro mette a disposizione dei propri dipendenti, esistono differenti modalità di utilizzo, di indirizzo e di comunicazione.

Differenze che possono generare più “valore” sia per il dipendente beneficiario dell’iniziativa, sia per l’azienda che l’ha promossa.

DAL PUNTO DI VISTA DEL DIPENDENTE

Se il benefit di 516,46 euro è all’interno di un Piano Welfare di Flexible Benefit è opportuno valutare come usufruire del proprio “credito welfare”, scegliendo tra le molteplici alternative offerte da un piano di Flexible.

Vediamo insieme un semplice esempio.

Sono un dipendente con figli in età scolare e scelgo di utilizzare il mio “credito welfare” per Libri di testo scolastici o per strumenti necessari alla DAD (PC, Tablet, ecc) dei miei figli: è dunque consigliabile optare per le opportunità previste da una normativa di maggior favore (Art. 51, comma 2, lett. f-bis del TUIR) che consente di richiedere il rimborso della spesa o di ottenere un voucher dedicato e specifico per tale acquisto. Questa scelta permette di non utilizzare il “plafond” dei 516,46 euro (ex 258,23 euro) ma bensì di utilizzarlo per soddisfare altri bisogni, come ad esempio la generazione di Buoni Spesa/Shopping.

Se, invece, il benefit di 516,46 euro è l’unico benefit a disposizione diviene opportuno identificare bisogni e priorità e in base a questi individuare quali beni e servizi richiedere: Buono Spesa di sostegno al reddito della famiglia o accesso ad un Parco Divertimenti? Entrambe le scelte sono possibili.

DAL PUNTO DI VISTA DELL’AZIENDA

Dal punto di vista dell’azienda, il “valore” di un’iniziativa di Welfare, è più articolato da identificare e deve essere considerato e valutato in funzione degli obiettivi.

Solo come esempio:

• Sostegno al reddito dei propri dipendenti
• Attenzione ai bisogni sociali dei dipendenti e delle loro famiglie
• Incentivazione e/o premialità per obiettivi raggiunti o da raggiungere
• Iniziative di Responsabilità Sociale verso gli stakeholders e le comunità locali di riferimento

Fondamentale è il ruolo dell’azienda, la quale identifica le risorse necessarie allo sviluppo dell’iniziativa di welfare, stabilendo linee guida e implementando attività di comunicazione mirate ed efficaci, volte a ingaggiare le proprie persone, valorizzando così l’importanza di tali iniziative.

Un esempio concreto: come azienda potrei semplicemente comunicare l’attivazione di un Piano di welfare senza indicare ulteriori opzioni di utilizzo o come migliore alternativa potrei invece guidare le scelte dei miei dipendenti, orientandoli verso beni e servizi proposti da fornitori o comunità locali, per incentivare un ritorno delle risorse finanziare sul territorio dove l’azienda ha le proprie attività e relazioni (microeconomia circolare).

Cosa non dovrebbe fare un’azienda? Utilizzare questo benefit per soddisfare le proprie esigenze di utilità economica, invece che i bisogni dei propri dipendenti.

Un noto quotidiano Nazionale ha recentemente pubblicato questo articolo:

“Bonus Smart Working da 516 euro per l’acquisto di sedie e scrivanie per chi lavora da casa.”

“L’obiettivo della misura, Decreto Sostegni dove si parla di misure per l’incentivazione del welfare aziendale, è di agevolare il lavoro da remoto e non riguarda solo l’ufficio domestico ma anche ad esempio i buoni benzina.”

Se, come correttamente evidenziato nell’editoriale, sono misure per incentivare il Welfare Aziendale, forse è utile che vengano utilizzate effettivamente per il Welfare Aziendale, mentre se un’azienda ha già avviato programmi di Smart Working dovrebbe essere la stessa a fornire gli strumenti ed i mezzi necessari (come viene usualmente fatto per i Cellulari o i Notebook) senza servirsi di  incentivi, quali il raddoppio della soglia, che dovrebbero avere l’obiettivo di soddisfare bisogni sociali dei dipendenti e della loro famiglia. Sarebbe difficile, infatti, individuare un “ritorno di valore” per l’azienda con questa tipologia di iniziativa.

 

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